Hallo! Wir sind die M365 Kaffeepause. Genauer genommen sind wir ein Teil von itacs – einem Beratungs- und Softwareunternehmen mit Hauptsitz im Herzen Berlins. Als Teil von itacs sind wir ein vielseitiges Team von Beratern, Trainern und Innovatoren. Ein Team, das es sich zur Aufgabe gemacht hat, den Menschen in Unternehmen dabei zu helfen, produktiv und gleichzeitig entspannt mit modernen Technologien arbeiten.
Wir lernen täglich gemeinsam mit unseren Kunden, welche Methoden und Konzepte dabei helfen, die User Adoption und Nutzerakzeptanz von Microsoft 365 zu steigen. Und diese Erfahrungen möchten wir hier zukünftig regelmäßig teilen, damit auch ihr etwas davon habt. Lasst euch gerne inspirieren, verwendet unsere Konzepte und gebt uns auch gerne Feedback zu Wünschen und Verbesserungsvorschlägen.
Den ersten Artikel auf diesem neuen Blog möchten wir sehr persönlich machen, indem wir euch unser „Warum“ teilen. Warum gibt es die M365 Kaffeepause? Warum setzen wir auf das Thema Lernen? Warum glauben wir, dass genau Micro Learning der richtige Ansatz ist, wirksam zu lernen? Warum glauben wir, dass Unternehmen strategisch auf das Thema Lernen setzen sollten? Und warum ist die Fähigkeit zu Lernen besser als zu Wissen? 
Los geht’s!
Die Bedeutung von Growth Mindset
Das erste Mal bin ich auf ihren Namen in Satya Nadellas Buch Hit Refresh: Wie Microsoft sich neu erfunden hat und die Zukunft verändert gestoßen. Er schilderte die Geschichte, wie er unter anderem über die Zusammenarbeit mit Carol Microsoft zu einem der erfolgreichsten Tech-Unternehmen transformiert hat. Und eines der Erfolgsfaktoren war Growth Mindset. Und zwar bei allen Menschen, die für Microsoft arbeiten oder arbeiten möchten.
Was hat Satya dazu bewegt, genau das umzusetzen? Dazu ein kurzer Blick auf die Wissenschaft von Carol: Sie hat sehr viele Studien mit Kindern durchgeführt und dabei herausgefunden, dass Kinder mit einem Growth Mindset deutlich erfolgreicher und glücklicher sind als Kinder mit einem Fixed Mindset. Sie hat zum Beispiel Kindern in ihren Versuchen eine unlösbare Aufgabe gegeben, um herauszufinden, wie sie damit umgehen und was es aus ihnen macht. Die eine Gruppe sah diese Herausforderung als Möglichkeit. Sie haben verstanden, dass sie diese neue Fähigkeit entwickeln können und haben aus der Möglichkeit zu Lernen eine ganz eigene Motivation gezogen.
Die andere Seite meinte, dass es eine Katastrophe sei, weil ihre Intelligenz bewertet wird und sie versagt haben (Fixed Mindset). Sie fühlten sich schlecht. Und was haben sie getan, um sich besser zu fühlen? Sie mogelten, anstatt zu lernen. Oder sie suchten sich jemand in ihrem Umfeld, der schlechter ist, um sich gut zu fühlen. Und von Studie zu Studie hat man gesehen, dass sie immer mehr vor diesen Herausforderungen wegliefen.
Kernunterschied ist, dass Menschen mit einem Growth Mindset immer auf den Prozess schauen und die mit einem Fixe Mindset auf das Ergebnis. Satya wusste, dass er Microsoft nur aus der Krise heben kann, wenn er im Unternehmen Menschen vereint, die das Growth Mindset mitbringen.
Wer sich nun fragt, ob das angeboren ist oder man es lernen kann, den möchte ich beruhigen. Es ist definitiv möglich, ein Growth Mindset zu trainieren. Am besten im Kindesalter, wie die Studien von Carol verraten: Lobe immer den Prozess und nicht die Intelligenz oder das Talent. Lobe die Anstrengungen, die angewandten Strategien, den Fokus, die Ausdauer oder die eingetretenen Veränderungen.
Lass uns nun zur Ursprungsfrage zurückkommen, dem Warum. Unser Warum sind Menschen mit einem Growth Mindset. Die Herausforderungen lieben. Die Lust darauf haben, neue Dinge auszuprobieren. Die neugierig und wissenshungrig sind und Feedback mögen. Und die, die einem Fehler eine ganz besondere Bedeutung geben.
Warum ist Lernen für Unternehmen wichtig?
Gut, wir wissen nun, welchen Typ Mensch es benötigt. Als Grundzutat für wachsende und erfolgreiche Unternehmen. Aber warum eigentlich? Lernen war doch schon immer da und hat gut funktioniert. Schulungen, wenn ein neues System eingeführt wurde. Passende Weiterbildungs- oder Onboarding-Programme, wenn jemand den Job wechselte oder neu ins Unternehmen kam. Warum müssen wir dann Lernen neu erfinden?
Leider funktioniert dieser Ansatz nicht mehr so einfach, denn die stärkste Veränderung der vergangenen Jahre ist die Arbeit selbst. Viele Menschen arbeiten heute in einem Job, für den es noch nicht mal eine Ausbildung gibt. Oder sie werden morgen Jobs übernehmen, von deren Existenz und Notwendigkeit wir heute noch nicht einmal etwas ahnen.
Quelle: PwC CEO Survey, 2019
Quelle: Leading in Learning, Bersin by Deloitte
Wenn man sich die Zahlen aus den Studien genauer anschaut, dann wird schnell klar, was auf dem Spiel steht:
- Jährlich entstehen der Wirtschaft rund 160 Mio. Dollar Kosten aufgrund von Wissenslücken.
- Bis 2030 müssen 1 Mrd. Menschen umgeschult werden, weil ihre Fähigkeiten nicht mehr ausreichen.
- 70% der Jobs, die in den nächsten 5 Jahren entstehen, existieren heute noch nicht.
Und eine Studie von McKinsey zeigt auf, dass bis 2030 der Anteil der Arbeit, der technologisches Wissen voraussetzt, um bis zu 55% steigen wird, während motorische Fähigkeiten weniger benötigt werden.
Zugleich wird es für viele Menschen in Unternehmen bald nicht mehr ausreichen, ein Spezialgebiet zu beherrschen. Sie werden das gesamte System verstehen, vernetzt denken und arbeiten müssen. Sie werden mit ihren neuen Fähigkeiten zu Allroundern, die in der Lage sein werden, mit komplexen neuen Anforderungen umzugeben.
Ebenso ist der Aufbau von digitalem Know-how heute schon operative Notwendigkeit und wird morgen zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor für Unternehmen. Ein Dreh- und Angelpunkt dafür wird die Etablierung einer neuen Lernkultur: Long Life Learning.
Ich möchte noch eine weitere Perspektive einbringen: Die Bedürfnisse der Menschen. Es gibt hierzu eine recht interessante LinkedIn-Studie, die danach gefragt hat, worauf es den Leuten ankommt: Es ist Lernen und Wachsen und steht für viele sogar an erster Stelle. Und umkehrt führt es dazu, dass Mitarbeiter überlegen das Unternehmen zu verlassen, sollten diese Angebote nicht geschaffen werden.
Angenommen dein Unternehmen hat den kulturellen Wandel geschafft hin zu einem lernenden Unternehmen. Es wird schnell feststellen, dass der Weg dorthin wirklich lohnend war. Denn Mitarbeiter, die Zeit mit Lernen verbringen…
- sind seltener gestresst (47%)
- fühlen sich produktiver und erfolgreicher (39%)
- sind bereit zusätzliche Aufgaben zu übernehmen (23%)
- sind zuversichtlicher und glücklicher (21%)
Lernkultur entwickeln bedeutet eine neue Arbeitskultur schaffen. Eine Kultur, in der Menschen sagen dürfen „ich weiß es nicht“. Eine, in der Lernen nicht mehr etwas Besonderes ist, sondern etwas ganz Normales. Normal, wie täglich Essen, Schlafen oder Atmen.
Um das zu erreichen, benötigt es aber auch ein Umdenken in den angewandten Lernkonzepten. Konzepte, die sich gut in den persönlichen Arbeitsalltag integrieren lassen.
Wie kann Micro Learning dabei helfen?
Viele Unternehmen setzen heute noch immer primär auf herkömmliche Lernkonzepte, wie Macro Learning (Schulungen, Onlinekurse oder Assessments) oder Universitäres Lernen (Schulungen, Events oder Leadership Programme).
Quelle: Josh Bersin, Accelerating Business Growth: Corporate Learning as a Business Strategy,
All diese Herangehensweisen haben unabhängig des Erfolgs ein Problem. Sie erfordern sehr viel Zeit und es nicht gesagt, dass ich das Erlernte direkt verwenden kann. Und wenn ich es nicht sofort nutzen kann, dann ist das Problem, dass die Vergessenskurve schnell zuschlägt. Denn diese setzt schon bereits nach 60 Minuten an und das, was ich vorher noch wusste, fällt durch ein Sieb wie heißes Nudelwasser.
Warum passiert das? Um das herauszufinden, müssen wir einen kleinen Ausflug in die Hirnforschung machen. Hier gibt es den Hippocampus. Es ist „Schaltstelle” zwischen Kurz- und Langzeitgedächtnis. Quasi der Türsteher für das Langzeitgedächtnis. Und wer keine guten Gründe hat, dort reinzukommen, wird abgewiesen. Zurück in die Vergessenskurve.
Der Erfolg von großen Lerneinheiten mit hoher Informationsdichte ist begrenzt und verschwindet relativ schnell. Um nun den Türsteher für das Langzeitgedächtnis davon zu überzeugen, dass das Wissen dort reingehört, gibt es verschiedene Konzepte: Wir können es immer wieder versuchen (Wiederholen). Wir können eine gute Geschichte erfinden (Storytelling). Oder Energie darauf legen dem Türsteher gute Argumente zu liefern (Interaktion). Dann steigt die Wahrscheinlichkeit, dass die Vergessenskurve unterbrochen wird und sich das Wissen verankert. Und genau hierbei hilft Micro Learning. Doch warum funktioniert das so gut?
Lasst uns dazu Josh Bersin befragen. Er ist ein bekannter Verhaltensforscher in den Bereich HR, Talente Management, Recruiting, Leadership und Work Life Balance. Er wurde von Deloitte akquiriert und hat hier die bekannte Grafik MEET THE MODERN LEARNER entwickelt.
Diese zeigt etwas sehr Spannendes auf: Und zwar die zerrissene Welt des Wissensarbeiters:
- Wir schauen zum Beispiel 9 Mal in der Stunde auf unser Smartphone
- Wir sind andauernd abgelenkt von Millionen von Websites, Apps oder Videos
- Wir werden alle 5 Minuten von irgendetwas abgelenkt
Wir haben also gar keine Zeit, uns lange mit den neuen Dingen zu beschäftigen und zu Lernen. Aber was wäre, wenn die Lerninhalte genau in meine zerrissene Arbeitswelt passen? Also so klein sind, dass ich sie genau in meinen kurzen Pausen konsumieren kann. Und war dann, wenn ich es brauche? Das ist Micro Learning! Es vereint unterschiedlicher Lernformate wie Videos, How-To´s oder Checklisten und verpackt sie in so kleine Häppchen, dass ich sie leicht verdauen kann. Und da ich sie genau dann verwende, wenn ich sie benötige, bleibt das erlerne Wissen sofort hängen und gesellt sich zum anderen Know-how in mein Langzeitgedächtnis. Am Türsteher vorbei.
Bitte nicht falsch verstehen. Herkömmliche Lernmethoden sind grundsätzlich nicht schlecht und sollten in Lernkonzepten nach wie vor berücksichtigt werden. Ebenso kollaboratives Lernen, Coachings oder Peer Learning. Es geht aber darum, diese sinnvoll mit Micro Learning zu verbinden, um Lernen nachhaltig zu gestalten.
Starte mit 1 Prozent
Wenn du dich jetzt fragst, wo du anfangen sollst. Mach es einfach und starte erst einmal mit einem Prozent. Ein Prozent, das sind 24 Minuten in der Woche. Also wirklich nicht viel. 24 Minuten, in denen du dich ganz bewusst mit Micro Learning auseinandersetzt, um etwas Neues zu lernen und zu wachsen. Happy Learning 
